Consideraciones sobre el derecho que tiene el trabajador a extinguir su relación laboral si se producen incumplimientos por parte del empresario. Para que un proceso de extinción de contrato por parte del trabajador se resuelva a su favor, el incumplimiento cometido por el empresario ha de ser g

En el Artículo 50 del estatuto de los Trabajadores se regula la extinción de contrato por parte del empleado, y se citan como causas:

Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo y que supongan perjuicios en la profesionalidad o la dignidad.

La ausencia o incumplimiento del salario pactado. La deuda debe ser exigible y no puede haber dudas acerca de su procedencia, o aplazamientos acordados. Los Tribunales deben analizar cada caso. Este supuesto debe ser continuado y persistente en el tiempo, tanto para salarios como para pagas extraordinarias, sin embargo no es válido para casos puntuales o de pocos meses.

Cualquier incumplimiento grave del empresario -salvo supuestos de fuerza mayor- así como su negativa a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo si lo dictamina una sentencia.

Muy diferente es el caso en el que el trabajador interrumpe voluntariamente su relación laboral con la empresa. En este caso el empleado debería cumplir con las condiciones de preaviso establecidas de antemano. El caso de extinción laboral que se analiza ahora debe ser grave aunque no necesariamente fruto de una actitud negligente por parte de la empresa.

Los Tribunales identifican la gravedad de ese incumplimiento con la relevancia de la obligación incumplida, y también con la conducta de quien la incumple. La actuación del empresario que da derecho a romper la relación laboral no se refiere únicamente a lo que marca el contrato, sino que debe extenderse a los acuerdos por Convenio, etc. acordado con el trabajador.

Para lograr la ruptura de la relación laboral con la empresa, el trabajador necesitará de una sentencia judicial, que tendrá como efectos:

 

  • Indemnización de 45 días de salario por año trabajado y hasta un máximo de 42 mensualidades, siendo la indemnización tasada legalmente sin necesidad de acreditar daños y perjuicios.
  • Salario de tramitación si, excepcionalmente, al trabajador se le ha impedido continuar con sus funciones durante el tiempo en el que se tramita el procedimiento. Normalmente el empleado continuaría en su puesto.
  • Frente a una sentencia favorable al trabajador, se plantea la cuestión de si éste tiene la obligación de seguir trabajando para el empresario hasta ganar la sentencia definitiva. (Hay sentencias del Tribunal Supremo que sólo consideran extinguido el contrato cuando hay sentencia firme sin posibilidad de recurso). En este sentido, si el trabajador deja su puesto antes de la sentencia firme se considerará como baja voluntaria, y si el empresario no proporciona trabajo será despido.
  • En el momento en que los tribunales dictaminen la ruptura definitiva del contrato laboral solicitada por el trabajador, éste entrará en situación de desempleo.

 

Adaptación de un artículo extraido de la revista Mach82, escrito por Pedro Arriola Turpín (Jefe de la Asesoría Jurídica del SEPLA)